Change-Management

Optimierung ist nicht nur Rationalisierung

Einen Unternehmenswandel erfolgreich zu gestalten ist eine der größten Herausforderung der betrieblichen Praxis. Während in der Vergangenheit bei Restrukturierungen überwiegend ein Personalabbau im Mittelpunkt stand, geht es bei modernen Unternehmensrestrukturierungen mehr um die Befähigung der Organisation und der Mitarbeiter den Wandel aktiv mitzugestalten. Ob Verschmelzung, Outsourcing (insbesondere Business Process Outsourcing), Insourcing oder Turnaround – durch eine unternehmerisch-organisatorische Veränderung soll ein Mehrwert geschaffen werden, der zur Verbesserung der sozial-ökonomischen Situation beitragen soll. Hierzu sind aus strategischer Sicht eine klare Vision, eine verbindliche Planung und eine effektive Steuerung erforderlich. Aus operativer Sicht sind ein effizientes Projektmanagement sowie eine systematische und partizipative Umsetzung entscheidend. Aus der Governance Perspektive sind die strategischen und die operativen Aspekte in einem transparenten Change-Management zusammenzuführen. Denn ein modernes Change-Management zielt auf die Entstehung von Synergien und Schaffung von Win-Win-Situationen ab, so dass das Unternehmen, die Stakeholder und die Mitarbeiter von der geplanten Veränderung profitieren.

Veränderungen systematisch
und partizipativ realisieren

Change-Management bedeutet betriebliche Veränderungen zu initiieren, zu planen, umzusetzen, zu steuern und insbesondere zu stabilisieren. Insbesondere deswegen, weil die Stabilisierung, d.h. die Überführung in einen stabilen Regelbetrieb, den entscheidenden Erfolgsfaktor für ein gelungenes Veränderungsmanagement darstellt.

Neben den methodischen Anforderungen an das Veränderungsmanagement, beschrieben bspw. im 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin oder im Veränderungsprozess nach John P. Kotter, bedürfen zunehmend soziale und technologische Faktoren einer intensiveren Zuwendung. Über der Förderung der Bereitschaft zur Veränderung hinaus, was mehr eine Frage der Unternehmenskultur als die des einzelnen Beteiligten ist, spielen grundlegende menschliche Ängste und Bedürfnisse sowie Kompetenzen der Mitarbeiter im Umgang mit den neuen Technologien eine entscheidende Rolle. Während den sozialen Aspekten frühzeitig und aufrichtig zu begegnen ist, müssen die erforderlichen Kompetenzen schrittweise und nachhaltig vermittelt werden (Befähigung).

Erst eine Kombination aus Methodik, Betreuung und Befähigung ermöglicht eine echte Veränderung, die vor dem Hintergrund der richtigen Strategie und Einigkeit bei den Stakeholdern auch den gewünschten Erfolg herbeiführen kann.

Worauf es ankommt:

Transparentes Change-Management Konzept

Aktivierung des mittleren Managements

Transparent und verständlich kommunizieren, Betriebsrat einbinden

Interessenausgleich und Sozialplan nach BetrVG (mit unseren Rechtspartnern)

Schulungs- und Förderprogramme entwickeln

Harte und weiche Faktoren in Balance halten

Toleranzen in der Planung einbauen, Flexibilität wahren